更新中的快消管培生计划

在回国工作前，徐超在法国待了五年。念完本科、拿到法学硕士学位，又实习了半年后，他觉得自己应该充分发挥语言优势，找一份法企的工作，“刚好欧莱雅是全球第一的美妆品牌，我当然挑最好的”。

于是这位自嘲“人丑但有着一颗爱美之心”的90后男生申请了欧莱雅中国2016年的管理培训生项目。过五关斩六将地通过一轮轮的面试，拿到offer时，徐超对“管培生”这几个字还没有什么概念，“我一直以为就是一个求职的噱头而已，因为几乎每家公司都开这种东西，觉得可能每家公司都差不多的，并没有太把这件事当回事，或觉得是值得炫耀的荣誉，只是当成校招而已”。

早在1996年，一些跨国企业就将管理培训生制度引入中国。前程无忧市场总监、首席人力资源专家冯丽娟告诉界面新闻，早些年管培生项目做得比较成功的多为日化、食品饮料等快速消费品企业，宝洁就是国内最早启动管培生项目的快消外企之一。在刚刚改革开放不久的1990年代，一些来华的外企发现中国大学毕业生具备的能力和企业的需求差别较大，管培生项目相当于企业用2到5年的时间定向培养毕业生，为十年后的骨干人才做储备。

人力资源智享会（HREC）发布的《中国管理培训生项目现状与发展调研报告》指出，到2005年出现了一个开展管培生项目的高峰——经济的高速增长和对人才需求的增大是促使越来越多的企业开展管培生项目的原因。

用更长远的眼光来看，管培生项目还是企业值得投资的人才培养模式、还会一直被年轻人追捧吗？冯丽娟认为，培养营销、商业类人才的快消零售领域管培生项目的确仍然受到应届毕业生的青睐，然而其他行业的管培生项目不再那么吃香了，这与当下许多优秀年轻人才追求更有挑战性、乐趣和技术含量的工作有关。实际上这反映出了一个趋势——随着社会发展、工作方式的转变和工作理念的更新，管培生项目甚至将不再是企业培养精英人才最重要的方式：

“更大的一个预见是未来企业跟员工之间的合作方式会有很大的变化，不再是一个牢固的雇佣关系，而是团队的概念，更多是协作、协商、对等的关系。人才会越来越独立，跟企业完全站在一个平台对等平视；企业更多时候变成平台和投资人。如果这种环境真的出现，我觉得主流一定不会是管培精英的人才培训方式。这样的方式在一些互联网公司已经有了，比如国内有些公司会搭建个人工作室，做出成果和企业谈判获利比例。现在企业清楚，与其让自己培养的人才成为对手，不如成为伙伴。管培生是培养精英，但未来企业和精英之间的关系不是培养，而是合作。”